Anonim

I løbet af de sidste måneder har jeg modtaget en række spørgsmål fra kunder om personaleproblemer hos deres rejsebureauer. Jeg troede, det ville være værd at diskutere nogle af de mere vigtige spørgsmål, der er relateret til menneskelige ressourcer.

MERE rejsebureau Mark Murphy hosting the 2018 Travvy Awards

Rejser fremad

Qutub Minar Tower, Delhi India (photo via DVrcan / iStock / Getty Images Plus)

FAM Trip Roundup: Spanien, Indien og mere

Caribbean, Princess, cruise

Øg dit salg med OceanMedallion

Alle de spørgsmål, som disse kunder rejser, kan forekomme hver dag i ethvert rejsebureau. Selvom det er vanskeligt for agenturer at forhindre, at disse typer problemer opstår, er der forsigtige skridt, der kan tages for at minimere ethvert ansvar, agenturet måtte have. Her er hvad jeg blev spurgt sammen med mine svar:

Mine to nøglemedarbejdere arbejder for en konkurrent. Derudover måtte jeg for nylig opsige en medarbejder, og hun tog en liste over alle klienter med sig. Hvad kan jeg gøre ved det?

Desværre har de fleste rejsebureauer ikke skriftlige ansættelsesaftaler, fortrolighedsaftaler og / eller restriktive aftaler med deres ansatte. En rimelig restriktiv pagt ville have beskyttet agenturet mod det første problem. En fortrolighedsaftale, der forhindrer en ansat eller uafhængig entreprenør i at tage forretningshemmeligheder og bruge dem til at konkurrere, ville også have været nyttig. Selv hvis agenturet ikke har en skriftlig ansættelsesaftale, kan de have en fortrolighedsaftale og en restriktiv pagt. Derudover ville begge disse dokumenter have beskyttet agenturet mod en medarbejder, der tager en klientliste med sig efter at have forladt kontoret.

Medarbejdere og uafhængige entreprenører skal også skriftligt erkende, at rejsebureauet har ret til at underrette en ny medarbejder om en restriktiv pagt og / eller fortrolighedsaftale. Efter min erfaring giver dette en betydelig beskyttelse af rejsebureauet i tilfælde af, at en medarbejder eller uafhængig entreprenør forlader og forsøger at overtræde en af ​​disse aftaler.

Desværre har de fleste rejsebureauer ikke skriftlige ansættelsesaftaler, fortrolighedsaftaler og / eller restriktive aftaler med deres ansatte.

Nogle af mine klienter mener, at restriktive pagter og fortrolighedsaftaler ikke kan håndhæves. De kan generelt håndhæves mod en medarbejder fra sag til sag, og en fortrolighedsaftale kan generelt håndhæves mod en uafhængig entreprenør. Husk, at hvis agenturet ikke har sådanne aftaler, har det ingen mulighed for at forsøge at håndhæve dem.

En af mine medarbejdere fortalte mig, at en kollega, som hun engang havde et forhold, trakasserede hende. Hvad skal jeg gøre?

Spørgsmålet om seksuel chikane har været et voksende område i lovgivningen i løbet af de sidste årtier og har skabt et betydeligt ansvar for arbejdsgivere. Enhver virksomhed skal have en skriftlig politik om chikane på arbejdspladsen. Der skal være en fast procedure, hvor klager kan bringes til ledelse opmærksom, og procedurer kan undersøges og løses.

Det er også muligt at få forsikring for at beskytte arbejdsgiveren, men præmierne er muligvis ikke overkommelige for et betydeligt antal rejsebureauer.

Jeg opfordrer mine agenter og uafhængige entreprenører til at få deres CTC- eller DS-betegnelse. Skylder jeg løn for den tid, de går på klassen?

De fleste rejsebureauer er klar over, at uddannelse er en nøglekomponent i deres fremtidige velstand. Hvis agenturet kræver, at medarbejderne får en professionel betegnelse, kan der fremsættes et argument for, at de har ret til overarbejde eller kompensationstid for deltagelse i klasserne, hvis det antages, at medarbejderen ikke er en leder og derved betragtes som fritaget for at tjene overarbejdsløn.

Jeg mener, at beslutningen om overtidsbetaling kan reduceres til, om arbejdstageren bliver betalt eller refunderet af arbejdsgiveren for udgifterne til klassen. Betalingsspørgsmålet er ikke nøglen, men snarere om det kræves, at den enkelte deltager i klassen på ikke-kontortid for at komme videre på arbejdet.